Fim da escala 6×1 e o papel das plataformas

Uma loja precisa reforçar o atendimento no fim da tarde. Um restaurante concentra o movimento nos fins de semana. Uma operação logística enfrenta picos de expedição. Com a redução da jornada de trabalho e a ampliação do descanso semanal, essas empresas terão de conciliar o direito ao repouso com a continuidade dos serviços. O desafio é organizar a cobertura dos turnos sem comprometer o atendimento, e as plataformas digitais podem contribuir para essa tarefa.

A Emenda Constitucional nº 141, promulgada em 16 de outubro de 2026, prevê a redução gradual da jornada semanal máxima de 44 para 42 horas, dois meses após sua publicação, e, posteriormente, para 40 horas, um ano depois dessa primeira etapa, sem redução salarial. A ampliação para dois dias de repouso semanal remunerado também está prevista, com vigência após dois meses da publicação. A mudança exigirá planejamento de pessoal e revisão dos instrumentos coletivos.

Os efeitos variam conforme a atividade, o horário de funcionamento e a composição das equipes. Grandes redes podem dispor de mais recursos para recrutamento e gestão; empresas menores tendem a ter menos alternativas para substituir empregados. Todas, porém, precisarão identificar os períodos de maior demanda e encontrar profissionais para cobrir os turnos necessários.

A resposta não está simplesmente em ampliar os quadros de pessoal. Há funções que exigem presença contínua e outras cuja demanda se concentra em horários específicos. Dimensionar toda a equipe pelo pico de movimento pode gerar ociosidade nos demais períodos. Manter equipes insuficientes, por outro lado, compromete o atendimento e aumenta a pressão sobre os empregados.

É nesse ponto que as plataformas digitais podem fazer diferença. Conforme suas funcionalidades e seu modelo de atuação, elas podem aproximar empresas e profissionais, considerando qualificação, localização e disponibilidade de horários. Também podem apoiar o recrutamento e facilitar o acompanhamento das vagas e dos turnos preenchidos. Para as empresas, o ganho potencial é uma gestão mais eficiente da cobertura; para os trabalhadores, a possibilidade de encontrar oportunidades compatíveis com sua disponibilidade.

A tecnologia, entretanto, não substitui o enquadramento jurídico da contratação. Uma plataforma pode apoiar a admissão de empregados, inclusive em jornadas parciais, ou atuar em conjunto com empresas de trabalho temporário. A modalidade adequada depende da natureza da necessidade empresarial e das condições reais da prestação dos serviços. O instrumento digital deve facilitar a formalização, não contornar as obrigações legais.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê o trabalho em regime de tempo parcial, que pode atender a necessidades recorrentes de menor duração. Também disciplina o contrato de trabalho intermitente, sujeito a requisitos próprios e caracterizado pela alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade. A disponibilidade de um profissional por poucas horas, por si só, não autoriza sua contratação como autônomo. Cada modalidade deve corresponder à realidade do trabalho prestado.

O trabalho temporário, regulamentado pela Lei nº 6.019/1974, pode atender à substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, por meio de empresa devidamente registrada. A necessidade permanente de reforçar equipes em razão da nova jornada, contudo, não se torna temporária apenas porque surgiu com a mudança legislativa. Distinguir necessidades estruturais de demandas transitórias é essencial para evitar o uso inadequado dessa modalidade.

Uma empresa que precise de reforço diário no período da tarde poderá avaliar a contratação em tempo parcial, com recrutamento apoiado por plataforma. Já uma demanda sazonal poderá justificar o trabalho temporário, desde que atendidos os requisitos legais. Em ambos os casos, a ferramenta digital pode facilitar a localização de profissionais e a organização dos turnos, enquanto o contrato define os direitos e as responsabilidades das partes.

O papel das plataformas também está no centro de uma discussão no Supremo Tribunal Federal. No Tema 1.291 da repercussão geral, relativo ao Recurso Extraordinário nº 1.446.336, interposto pela Uber, discute-se a possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego entre motoristas de aplicativo e a empresa responsável pela plataforma. A controvérsia evidencia a necessidade de delimitar a autonomia profissional e a proteção trabalhista nos modelos digitais de prestação de serviços.

Para as empresas, é fundamental distinguir plataformas que apoiam o recrutamento de empregados regularmente contratados daquelas que intermedeiam serviços sob a alegação de autonomia dos prestadores. O Tema 1.291 não representa autorização geral para contratar trabalhadores sem vínculo empregatício em qualquer setor. A aplicação de eventual entendimento exige considerar o alcance da decisão e as características concretas de cada relação. É necessário identificar quem contrata, remunera, dirige a prestação dos serviços e responde pelas obrigações trabalhistas.

A negociação coletiva também pode aproximar o planejamento das necessidades de cada setor. A emenda prevê, excepcionalmente, a possibilidade de convenções e acordos coletivos estabelecerem regimes de compensação que assegurem, na média mensal, dois dias de repouso semanal remunerado, garantido pelo menos um dia de descanso a cada semana de trabalho. A organização dos turnos deve respeitar esses limites, as normas aplicáveis a cada profissão e as exigências de saúde e segurança. Nenhuma ferramenta digital amplia a jornada permitida ou dispensa o descanso legal.

Associações comerciais, sindicatos e federações podem contribuir para essa adaptação, facilitando o acesso à informação, à qualificação profissional e à avaliação de soluções digitais. Critérios claros de recrutamento, conferência documental e integração dos profissionais ao estabelecimento ajudam a tornar essas ferramentas úteis para empresas de diferentes portes. Ampliar o número de candidatos disponíveis é importante, mas os resultados dependem também da preparação para as funções oferecidas.

O primeiro passo é mapear as necessidades de cada unidade, identificar os horários que exigem reforço e dimensionar a equipe de acordo com a demanda. A partir desse diagnóstico, será possível combinar pessoal permanente, contratações complementares legalmente adequadas e negociação coletiva. As plataformas digitais podem integrar essa estratégia, desde que haja clareza sobre as responsabilidades envolvidas e acompanhamento dos resultados.

A redução da jornada não precisa se traduzir em perda de eficiência ou deterioração do atendimento. Com planejamento, contratação regular e uso responsável da tecnologia, empresas de todos os portes poderão organizar melhor suas equipes, preservar empregos e adaptar suas operações às novas regras. O desafio é transformar a necessidade de encontrar profissionais em um processo mais eficiente, formal e compatível com os direitos dos trabalhadores.

*João Alberto Graça é advogado especialista em direito público e empresarial há 30 anos. Foi superintendente do Ministério do Trabalho no Paraná (2007–2009) e assessor especial do ministro do Trabalho (2013–2014). Tem especialização em Políticas Públicas e Governo pelo IBMEC/DF (2025–2026).

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